Chiến lược quản trị nhân sự cho từng giai đoạn phát triển của doanh nghiệp
Chiến lược quản trị nhân sự là sự kết nối giữa nguồn nhân lực của công ty với các chiến lược và mục tiêu của công ty. Tuy nhiên, việc tạo ra những chiếc lược quản trị phù hợp với từng giai đoạn phát triển của công ty là rất quan trọng. Ở quy mô 200 nhân viên, bạn không thể sử dụng cùng chiến lược như khi công ty chỉ mới có 20 người.
Mỗi doanh nghiệp từ khi được xây dựng lên đều sẽ đi qua 4 giai đoạn tương tự như 4 chặng đường phát triển của con người. Tại từng giai đoạn, người quản trị cần xác định rõ mục tiêu doanh nghiệp kết hợp với nguồn lực nhân sự để lập ra 1 chiến lược phù hợp nhất với nhu cầu doanh nghiệp.
- Giai đoạn sơ sinh (1-50 nhân viên)
Chiến lược quản trị nhân sự trong giai đoạn khởi nghiệp vô cùng quan trọng, bởi nó sẽ định hình doanh nghiệp của bạn trong tương lai là ai?
1.1 Tình trạng
Bạn có một nguồn năng lượng và ý tưởng dồi dào vô hạn
1.2 Người cần tuyển
Người sáng tạo: Những người có thể kết nối nguồn năng lượng và cảm hứng như những đứa trẻ. Họ liên tục đặt ra các câu hỏi. Đôi khi là nhiều hơn mức có thể giải đáp được. Họ sáng tạo vượt ra ngoài khuôn mẫu. Họ không bận tâm đến sự chú ý của đám đông. Họ chỉ tập trung vào hoàn tất công việc tốt nhất có thể. Họ muốn trải nghiệm nhiều dự án khác nhau. Ở trạng thái này, hỗn độn là chuyện có thể chấp nhận được. Phần lớn sai lầm cần xảy ra ở giai đoạn này để doanh nghiệp có sức đề kháng cho giai đoạn tiếp theo.
1.3 Bí quyết trong chiến lược quản trị nhân sự hiệu quả
Đừng dùng những chức danh như “trưởng phòng, giám đốc,…” cho đội ngũ nhân sự ban đầu của bạn. Trừ khi bạn đảm bảo rằng họ sẽ đi cùng bạn trong giai đoạn phát triển tiếp theo
Khi sử dụng những chức danh cao cho đội ngũ nhân viên đầu tiên vô tình sẽ tạo ra áp lực lớn nới những nhân viên này. Vì đối với một đội ngũ mới, họ thường rất chật vật để soạn thảo ra quy trình làm việc cho phòng ban của họ
Thay vào đó, nếu cần thăng chức, hãy dùng chức danh “Trưởng nhóm”. Theo thời gian, nếu nhân viên này còn tiếp tục đi cùng doanh nghiệp trong giai đoạn tiếp theo thì có thể thẳng chức thành “Trưởng phòng/Giám đốc” khi năng lực quản lý của họ đã chin muồi
- Giai đoạn thiếu niên (50-150 nhân viên)
Tại thời điểm này, doanh nghiệp có thể bắt đầu chi trả có các công ty “săn người” nhằm tìm đến những ứng viên phù hợp
2.1 Tình trạng chiến lược quản trị nhân sự
Đây là giai đoạn mà doanh nghiệp đã có được lượng khách hàng ổn định. Ở giai đoạn này, doanh nghiệp cần tìm kiếm cơ hội mở rộng thị trường hoặc cho ra mắt các sản phẩm mới. Các yếu tố cần thiết để trở thành 1 doanh nghiệp hoàn chỉnh dần được hoàn thiện. Vì vậy, một tầm nhìn cũng như những công cụ chiến lược thật tốt để mài dũa đội ngũ cốt lõi của công ty là vô cùng cần thiết
2.2 Người cần tuyển
Một đội ngũ nhân sự có năng lực, có thể xắn tay áo vào dọn dẹp đống hỗn độn từ giai đoạn sáng tạo tự do trước đó chính là đội ngũ cần được tuyển dụng. Đây sẽ là những người có thể hòa hợp với nhân viên sáng tạo để cùng lập chiến lược, xây dựng tầm nhìn, nền tảng quy trình như khung xương vững chắc giúp doanh nghiệp tiếp tục đứng vững và phát triển
2.3 Bí quyết tuyển dụng
Bắt đầu một khoản đầu tư để chi trả cho các công ty săn người nhằm tìm kiếm được nhiều ứng viên chất lượng. Phần lớn các công ty startup đều chọn cách tìm người quen giới thiệu hoặc chọn các sinh viên thực tập. Tuy nghiên cách này lại không mang đến những lựa chọn đa dạng cho công ty
- Giai đoạn thành niên (150-500 nhân viên)
Khi doanh nghiệp bước đến chặng thành niên, đây là lúc doanh nghiệp cần có sự bứt phá mạnh mẽ
3.1 Tình trạng
Cột mốc 150 nhân viên đánh dấu sự phát triển của công ty, đồng thời đây cũng là cột mốc quan trọng đối với doanh nghiệp. Ở giai đoạn này doanh nghiệp khó có thể tiếp tục trì hoãn chuyện ổn định chiến lược nhân sự hay vẫn tiếp tục môi trường thoải mái như văn hóa startup được nữa. Nhóm nhân viên sáng tạo ban đầu sẽ bắt đầu chật vật để thích ứng với văn hóa công ty mới. Đồng thời năng suất của họ cũng sẽ thấp đi vì họ cần phân tích để đưa ra những định hướng phù hợp với bản thân cũng như đội ngũ bên dưới
Vì vậy, những nhân sự có khả năng tối ưu hóa các sáng kiến theo cách phù hợp với các nhân sự lâu năm là giải pháp nhân sự cho chặng đường này. Đồng thời nếu không có những thay đổi phù hợp, không khuyến khích được sáng kiến phát huy thì khả năng những nhân sự ban đầu lần lượt ra đi và ảnh hưởng đến khả năng phát triển của công ty sẽ xảy ra
3.2 Nhân sự cần tuyển
Ưu tiên các ứng viên có khả năng tối ưu hóa công việc và xem trọng quá trình xử lý dữ liệu. Họ sẽ cân nhắc từ những điều đã được xây dựng và tìm cách để tối ưu hóa chúng. Nhưng đây cũng là nhóm nhân viên có khả năng sẽ xung đột với đội ngũ sáng tạo ban đầu của doanh nghiệp. Do đó cần cẩn trọng trong việc điều phối chức danh giữa các nhân viên
3.3 Bí quyết tuyển dụng
Để tìm được các ứng viên với khả năng tối ưu hóa, doanh nghiệp nên đầu tư vào một quy trình tuyển dụng chặt chẽ để tìm ra những phẩm chất cần thiết nơi ứng viên tìm năng
- Giai đoạn trưởng thành (hơn 500 nhân viên)
Sau quãng thời gian khó khan từ thuở sơ khai, doanh nghiệp đã tiến bước được đến giai đoạn tăng trưởng ổn định
4.1 Tình trạng của chiến lược quản trị nhân sự
Khi chuyển từ giai đoạn thành niên sang trưởng thành, doanh nghiệp khi này đã có đầy đủ những tính năng cần thiết để vận hành ổn định. Ở giai đoạn này doanh nghiệp không còn cần phải tìm kiếm các nhân sự có khả năng vận hành hệ thống nữa. Nhưng doanh nghiệp cần lập ra chiến lược nhằm thu hút nguồn đầu tư để tiếp tục phát triển công ty
4.2 Người cần tuyển
Với quy mô lớn trên 500 nhân viên, một quản lý không thể quản hết tất cả công việc. Do đó nguồn nhân sự cần bổ sung thêm các chuyên gia. Chuyên gia không nhất thiết là gián đốc điều hành hay quản lý cấp cao. Họ có thể là những người có kiến thức chuyên môn và kinh nghiệm dày dặn trong lĩnh vực mà doanh nghiệp đang hoạt động
4.3 Bí quyết tuyển dụng
Ở giai đoạn này, các ứng viên sẽ chủ động tìm đến vì thương hiệu của công ty. Để đảm bảo bản thân nổi bật giữa thị trường tuyển dụng, doanh nghiệp cần đảm bảo thương hiệu kinh doanh đồng bộ với thương hiệu tuyển dụng. Ngoài ra, doanh nghiệp nên cân nhắc về 1 khoản đầu tư vào truyền thông nhằm lan tỏa sức ảnh hưởng của doanh nghiệp đến với nhiều người hơn.
Địa chỉ: L17-11, Tầng 17, Tòa Nhà Vincom Center, Số 72 Lê Thánh Tôn, Phường Bến Nghé, Quận 1, TP. Hồ Chí Minh, Việt Nam. Tổng đài hỗ trợ: 0866226077 – Email: support@anawork.com
Mã số doanh nghiệp: 0314105010 do Sở Kế hoạch & Đầu tư TP Hồ Chí Minh cấp lần đầu ngày 09/11/2011
